Bonjour les agilistes ! Je prends enfin le temps de rédiger un article sur un atelier qui m’a permis de sensibiliser aux complications pouvant arriver lors du passage à l’agilité à l’échelle (SAFe, Nexus, LeSS, …) des organisations.

J’ai effectué cet atelier pour la première fois l’année dernière lors de l’accompagnement d’une  start-up qui était, et est encore, caractérisée par une forte croissance organique. En effet, ses effectifs sont passés d’une dizaine de collaborateurs à une centaine en un an.

Pour donner plus de contexte, l’équipe initiale, dont faisaient partie les fondateurs de cette start-up, travaillait avec Scrum et les équipiers voulaient anticiper au maximum les sujets pouvant émerger dus au recrutement massif qui se profilait à l’horizon.

Meddlers Game : c’est quoi ?

J’ai personnellement découvert le Meddlers Game lors de ma formation au management 3.0… il y a presque 10 ans. Cela parait beaucoup ? He non ! En réalité ce jeu l’est encore plus car il n’est “qu’une” formalisation “sérieuse” d’un jeu allemand très populaire depuis plusieurs décennies.

L’atelier permet aux participants de visualiser et de discuter autour des problématiques qu’ils pourraient rencontrer lors de mouvements au sein de leur organisation (fusion, restructuration, croissance, …).

Meddlers Game : A quoi ça ressemble ?

Pour jouer à ce jeu, vous devez télécharger ce pdf, puis imprimer et découper les tuiles et les éléments sur papier robuste.

Pour une animation à distance, il faut isoler chaque élément et simplement les uploader sur votre outil d’animation préféré (Mural, Miro, …).

Vous distinguerez trois types d’éléments :

• Les équipes, pôles, domaines, ou services… à vous de voir en fait ! Ils sont symbolisés par les grandes tuiles hexagonales.
• Les équipiers, représentés par les tuiles avatars.
• Les rôles, symbolisés par les chapeaux.

Meddlers Game : Comment l’animer ?

Voici  ma manière d’animer le meddlers game dans une optique de questionnement souhaitée lors de mouvements profonds au sein de votre organisation (fusion, croissance rapide, etc.).

Les règles

Comme l’évoque Fabrice Aimetti : il y a très très peu de règles. Seules deux choses valent d’être citées :

• Une équipe fonctionnelle doit uniquement contenir des personnes ayant le même rôle. Une équipe pluridisciplinaire comporte des personnes avec des rôles différents.
• En connectant les côtés des équipes, vous montrez que les équipes collaborent et fournissent de la valeur entre elles.

Petite subtilité : les joueurs peuvent déroger aux règles, et tordre les contraintes comme ils le souhaitent. Par exemple, certaines personnes ajoutent des rôles supplémentaires à leurs structures. D’autres connectent les tuiles de façon créative ou encore positionnent des rôles sur les frontières ou à l’extérieur des équipes, fusionnent les rôles en un seul. Tout est permis, tant que les joueurs peuvent expliquer ce qu’ils sont en train de représenter, les bénéfices et les risques.

Poser l’histoire

A vous d’encrer l’exercice autant que faire se peut dans le réel. Voici un exemple :

Tour de formalisation – Situation Actuelle

• Vous êtes un société de 18 personnes.
• Vous vendez des fleurs en lignes en B2B. Vos clients sont, par exemple, interflora, aquarelle, florajet, …
• Vous avez deux “gros clients” et “deux petits”.

Demandez ensuite aux participants de représenter la structure “actuelle” de cette organisation !

Dans mon exemple, vous pourriez obtenir :

Avant de détailler un peu ce résultat, je tiens à rappeler que de très nombreuses représentations sont possibles, les participants avaient représentés “leur” organisation qui comprenait, en bref :

• 1 fondateur au centre de tout (chapeau parapluie)
• 3 pôles ayant chacun un manager :
  • Commerce
  • Développement
  • Transverse (marketing / RH / etc…)

Cette formalisation à base de tuiles, avatars et chapeaux représente, encore une fois, le réel. Arrive maintenant la partie difficile, celle qui fait chauffer les méninges. Le tour de réflexion pour la situation future :

Tour de réflexion – Situation future

Rappeler le “vrai” contexte (fusion, acquisition, …). Par exemple :

La société fonctionne bien ! Super ! Elle s’agrandit jusqu’à doubler ses effectifs ! Notre CODIR définit une nouvelle stratégie, basée sur deux axes :

• Déploiement à l’international : Nous adressons les clients de trois nouveaux pays, l’Allemagne, les Pays bas et l’Espagne avec un “gros” client par pays. Nous conservons nos clients Français !
• Une opportunité ! La saint Valentin ! Nous souhaitons aussi nous ouvrir au B2C car nos bouquets sont très appréciés !

En tenant compte de ces données, représenter la future organisation.

En reprenant l’exemple précédent, les participants avaient obtenus :

Et maintenant on se pose de bonnes questions

Après ces deux tours, la représentation actuelle de l’organisation et sa potentielle métamorphose future, j’aime bien me laisser guider et poser des questions du type :

• Comment pensez-vous que les équipes ont vécues ces changements ?
• Tel manager qui était le responsable d’une équipe de 10 personnes et qui se retrouve manager d’une équipe de 3, comment pensez-vous qu’il se sentira ?
• Que faudrait-il mettre en place pour garder une bonne communication inter-poles ?
• …

La liste peut être très longue, aussi je vous propose, comme souvent, de vous inspirer des débriefing kards :

Petits plus

Des petites astuces pêle-mêle :

• J’aime beaucoup mettre les participants en équipe de 3 à 4 personnes.
• Sans chercher la compétition, il est souvent bénéfique de demander à chaque équipe de pitcher son organisation cible à la fin de l’exercice et/ou de provoquer un papillonage, c’est très inspirant pour l’ensemble du groupe.
• Laissez les participants sans contraintes, c’est mieux s’ils sortent du cadre.
• Il n’y a pas de limite à cet atelier, Déjà joué lors de la fusion de deux assurances (plusieurs milliers de salariés). Pensez “fractales”.

Voilà dans les grandes lignes comment j’utilise le meddlers game. Et vous ? Tentés par une partie ?